一、我國招標代理行業(yè)發(fā)展態(tài)勢

改革開放初期我國招標代理行業(yè)開始起步，《招標投標法》頒布實施以后取得穩(wěn)定發(fā)展，幾十年間，隨著國民經(jīng)濟高速增長，招標代理行業(yè)獲得了快速發(fā)展。目前招標代理行業(yè)已成為社會經(jīng)濟領域重要且特殊的行業(yè)門類，為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展建設做出了重要的貢獻。招標代理企業(yè)在經(jīng)過2011—2012年的利潤高峰期后，進入平穩(wěn)階段，高利潤的時代已過，行業(yè)的發(fā)展軌跡也越來越接近成熟發(fā)展平臺期的后期。目前行業(yè)呈現(xiàn)幾大特點，一是招標代理企業(yè)數(shù)量增速快，行業(yè)競爭激烈。因行業(yè)的準入門檻降低，招標機構代理企業(yè)的數(shù)量與日俱增，特別是國家逐步取消招標代理機構的資質，縮小依法必招的工程范圍，放開招標代理服務的收費標準。二是行業(yè)形勢日益嚴峻。國內(nèi)經(jīng)濟形勢整體不容樂觀，各地投資項目為確保利益格局，對于項目招標投標都設置了條件，實施地方保護主義，給招標代理企業(yè)的正常經(jīng)營帶來了諸多障礙。三是行業(yè)轉型升級需求迫切。隨著行業(yè)環(huán)境的變化，大力推行電子招投標交易平臺、互聯(lián)網(wǎng)+咨詢、BIM技術、遠程異地開評標、工程總承包等新模式和新技術，傳統(tǒng)的程序化招標代理服務已不能滿足當前行業(yè)發(fā)展的新模式需要。招標代理行業(yè)發(fā)展受到制約，進入瓶頸期，必須謀求新的發(fā)展方向。

二、全過程工程咨詢的興起

2017年2月，國務院辦公廳發(fā)布《關于促進建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的意見》(國辦發(fā)[2017]19號)，要求“鼓勵投資咨詢、勘察、設計、監(jiān)理、招標代理、造價等企業(yè)采取聯(lián)合經(jīng)營、并購重組等方式發(fā)展全過程工程咨詢，培育一批具有國際水平的全過程工程咨詢企業(yè)。制定全過程工程咨詢服務技術標準和合同范本。政府投資工程應帶頭推行全過程工程咨詢，鼓勵非政府投資工程委托全過程工程咨詢服務。”2017年5月，住建部發(fā)布《關于開展全過程工程咨詢試點工作的通知》，決定選擇部分地區(qū)和企業(yè)作為全過程工程咨詢試點。2018年3月，住房和城鄉(xiāng)建設部發(fā)布《關于征求推進全過程工程咨詢服務發(fā)展的指導意見》，提出要深化工程建設組織管理模式改革，培育全過程工程咨詢服務市場，推進工程咨詢服務業(yè)供給側結構性改革，增強工程咨詢企業(yè)核心競爭力。2019年3月，國家發(fā)展改革委、住房和城鄉(xiāng)建設部發(fā)布《關于推進全過程工程咨詢服務發(fā)展的指導意見》，明確針對項目決策和建設實施兩個階段，重點培育發(fā)展投資決策綜合性咨詢和工程建設全過程咨詢，為推進全過程工程咨詢指明了發(fā)展方向和實施路徑。在“一帶一路”的大背景下，加速與國際接軌，提升工程咨詢企業(yè)的綜合服務能力和核心競爭力，全過程工程咨詢必將成為招標代理企業(yè)發(fā)展的主要方向。

三、全過程工程咨詢轉型升級中人才配備面臨的問題

面對行業(yè)的深刻變革，對招標代理企業(yè)而言，既是機遇又是挑戰(zhàn)，而人才配備成為能否成功轉型升級的重要因素。招標代理企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍亟待整合，如何快速應對市場變化，在市場中進行人才吸納，并對現(xiàn)有人才進行整合培養(yǎng)，成為招標代理企業(yè)的重要課題。

一是全過程工程咨詢行業(yè)需要復合型高素質人才，現(xiàn)有人才隊伍無法滿足轉型升級人才隊伍需要。各項目負責人要有相關項目經(jīng)驗，且各專業(yè)負責人(如咨詢負責人、勘察負責人、監(jiān)理負責人、造價負責人)需要有相應的執(zhí)業(yè)資格，而招標代理機構的人員結構普遍較為單一，關于全過程工程咨詢的服務經(jīng)驗較少，在教育水平、專業(yè)能力、專業(yè)知識等方面綜合素質相對不高。二是招標代理企業(yè)需要完成從服務輸出型企業(yè)轉變?yōu)榧夹g輸出型企業(yè)角色的轉變。三是如何利用其具有專業(yè)招標采購技能這一優(yōu)勢，加強人才培養(yǎng)和儲備。通過早期介入全過程咨詢，招標代理機構可以利用招標采購專業(yè)技能，開展項目建設前期的報建管理，以及建設后期的合同管理、竣工驗收管理、產(chǎn)證辦理等階段化咨詢。全過程工程咨詢過程中應加強人才培養(yǎng)和儲備，以彌補投資階段實踐偏少的劣勢。另外，工程、技術標準規(guī)范方面更需要專業(yè)支持，以此增強項目管理能力。通過積極引進和培養(yǎng)監(jiān)理、造價、工程咨詢、設計等專業(yè)綜合性人才，補齊人才和技術短板，增強自身工程協(xié)調和合同管理能力，充分發(fā)掘自身優(yōu)勢，實現(xiàn)全過程工程咨詢轉型。

四、全過程工程咨詢轉型升級過程中的人才保障

(一)招募與培養(yǎng)

在轉型升級過程中，要做好人才吸引的戰(zhàn)略布局。全過程工程咨詢服務涉及項目全生命周期，需要吸收具備咨詢、勘察、設計、監(jiān)理、招標代理、造價等工作履歷的人才，而傳統(tǒng)的招標代理的專業(yè)人員技能單一，關于全過程工程咨詢的服務經(jīng)驗較少，人才缺口較大，應對接更多的人才融合資源，有效引進人才，拓展人才的來源渠道。

實踐中，完整的全過程工程咨詢團隊應該由具備經(jīng)營意識、業(yè)務開發(fā)能力強的市場開發(fā)人員，專業(yè)技術綜合素質高的項目管理人員，溝通表達服務意識強的現(xiàn)場執(zhí)行人員等各類人才組成，招標代理企業(yè)需要招募各類人才才能確保新業(yè)務順利開展。

在人才隊伍配備方面要吸收咨詢師、監(jiān)理師、招標師、造價師等，所以全過程工程咨詢的從業(yè)人員必須是精兵強將，一人多能，具有多種執(zhí)業(yè)資格和綜合業(yè)務能力，或者是具有一定專業(yè)深度的專才?，F(xiàn)有招標隊伍中的人才培養(yǎng)遠遠不能滿足升級過程中人才的需求，一方面，通過內(nèi)部人才發(fā)掘、培養(yǎng)，組建隊伍;另一方面利用各類平臺和資源，優(yōu)化人才的流動，加強優(yōu)質人才的引進。此外，還需要具有經(jīng)營管理能力和了解全過程咨詢知識的復合型人才參與到招標咨詢企業(yè)的運營管理中去。因此在轉型升級的背景下，企業(yè)要加強對業(yè)務專長人才、中層業(yè)務人才以及高層管理人才的培養(yǎng)和引進，從而強化企業(yè)的人才戰(zhàn)略優(yōu)勢。

(二)薪酬與激勵

從全過程咨詢行業(yè)來看，行業(yè)關鍵資源包括資質、團隊、客戶積累及技術資源，實質是各類專業(yè)人才和業(yè)務精英決定了這些行業(yè)資源。在成熟的行業(yè)圈內(nèi)，快速集聚這些人才資源需要付出相應代價，值得注意的是，咨詢業(yè)中工程類咨詢?nèi)瞬懦杀敬鷥r較大，以行業(yè)內(nèi)某企業(yè)為例，普通從業(yè)人員成本在12—18萬元/年，產(chǎn)值約30—40萬元/年，有專業(yè)資質的行業(yè)人才成本在20—40萬元/年左右，產(chǎn)值約50—80萬元/年。而相對代理招標行業(yè)人才成本在10—25萬元/年，產(chǎn)值達60—80萬元/年，個別行業(yè)招標人員產(chǎn)值達100萬元/年，所以工程咨詢業(yè)務開發(fā)應該屬于戰(zhàn)略性投入。

為了更好地引進并促進人才發(fā)展，應該制定不同于現(xiàn)有經(jīng)營業(yè)務的薪酬與激勵體系。對于招標代理企業(yè)來說，全過程咨詢屬于新業(yè)務板塊，對于市場進展及業(yè)務收入不確定因素較多，即使原行業(yè)頂尖人才在新環(huán)境中也不能確保業(yè)務收效，為快速組建團隊開展業(yè)務，可采取特殊薪酬政策，在市場上需具備競爭力，增加薪酬吸引力，吸引各類人才加入。

這些人員收入在總額方面應該符合行業(yè)水平，其基本薪酬按照工資體系根據(jù)級別定薪，再根據(jù)資質證書等條件給予“崗位津貼”，根據(jù)團隊組建狀況設置“職務補貼”，同時根據(jù)業(yè)務內(nèi)容不同，設置項目激勵及任期激勵進行補充收入，按照目標考核完成狀況設置積分，在今后業(yè)務成熟進行公司化運轉時，可采用優(yōu)先考慮積分兌換虛擬股份或期權。

(三)績效考核

既缺乏科學嚴謹?shù)目己酥贫扔秩笔鄳兄行У募畲胧?，是直接導致企業(yè)招標人才接受培訓、主動學習主觀積極性較低的主要原因之一。一套科學的績效考核系統(tǒng)，是針對員工進行綜合能力評估的基礎，更是為專業(yè)人員制定一系列有針對性的培養(yǎng)計劃的前提。在多元化轉型發(fā)展過程中，由于業(yè)務性質不同，其績效考核與評價目標也需要重新制定，從成本效用以及多目標系統(tǒng)出發(fā)，從財務指標到績效目標進行系統(tǒng)設計。不同于成熟的招標代理業(yè)務，激勵設計一般采用高薪酬、低激勵模式，不同階段不同考核，在項目核算的基礎上進行激勵。對于業(yè)務經(jīng)過孵化進入產(chǎn)業(yè)化后，特別在成立項目公司時，可充分利用虛擬分紅、期權股權等方式進行激勵。如何設計一套科學合理的績效考核制度并運用到實際操作中，做到考核方式合理可行，考核結果與薪酬福利、職位、晉升以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接掛鉤，是在轉型升級發(fā)展進程中面臨的最大課題之一。

(四)培訓與發(fā)展

在轉型升級過程中，企業(yè)是否具備自主人才培養(yǎng)能力作為企業(yè)是否具備核心競爭力的重要標準。要設計培養(yǎng)計劃，明確多元化人才需求和目標，在此基礎上設定短期目標和可持續(xù)發(fā)展的整體長期規(guī)劃。通過根據(jù)政府政策、市場發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和技術更新等情況進行不斷地完善和擴展，構建一套完整的培訓體系，對專業(yè)知識、職業(yè)能力、專業(yè)能力實現(xiàn)不斷提升，培育人才終身學習的思想意識。

一是充分整合各類培訓資源，設定實用性強的教材，建立各個專業(yè)領域的講師資源庫。二是建立公司自主培養(yǎng)人才體系。不同招標人員在不同領域存在優(yōu)、劣勢，為調動培訓積極性，做到學以致用，區(qū)別采用培訓方式、方法。三是充分利用新興媒介傳播技術加快人才培養(yǎng)。充分利用線上教育平臺和互聯(lián)網(wǎng)資源，為員工提供學習機會、充分利用碎片化時間，打破時間空間多維度局限，實現(xiàn)培育體系成效最大化，加速全過程工程咨詢轉型升級對知識更新、人才培養(yǎng)及業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展的需求。

在招標代理企業(yè)向全過程工程咨詢企業(yè)轉型過程中，人才是保障是支撐。企業(yè)的轉型升級也對新團隊綜合素質要求較之傳統(tǒng)招標代理業(yè)務有本質的區(qū)別。對此，招標代理企業(yè)在管理理念和實踐上要奮起直追、徹底擯棄不合時宜的人力資源管理理念、方法和模式，以業(yè)務需求為導向，注重創(chuàng)新型人才隊伍建設,使人才隊伍規(guī)模不斷壯大、人才成長環(huán)境不斷優(yōu)化、人才培養(yǎng)平臺不斷完善，盡快構建服務于招標代理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，為企業(yè)戰(zhàn)略轉型提供保障。